Fristlose Kündigung für Low Performer – Schwierig, aber möglich

„Low Performer“, also Mitarbeiter, die hinsichtlich Qualität oder Quantität Ihrer Arbeitsleistung deutlich hinter den Erwartungen des Arbeitgebers zurückbleiben, sind für Arbeitgeber aus mehreren Gründen ein Ärgernis: Zum einen kommen diese Mitarbeiter dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an einer ordnungsgemäßen Erfüllung der Arbeitsleistungspflicht nicht nach, zum anderen ist eine Kündigung dieser Mitarbeiter für den Arbeitgeber ein schwieriges Unterfangen. Hier hat das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven nun mit zwei Urteilen vom 14.12.2023, Azs.: 2 Ca 2206/23 und 2 Ca 2207723 zwei begrüßenswerte Entscheidungen getroffen, die zeigen, dass auch die (fristlose) Kündigung von „Low Performern“ kein Ding der Unmöglichkeit ist.

Was war geschehen?

Die Kläger in beiden Verfahren waren als Servicemitarbeiter bei der Performa Nord, einer Gesellschaft der Freien Hansestadt Bremen, im Bereich des Bürgertelefons Bremen beschäftigt. Die Arbeitgeberin warf den Klägern vor, in besonders geringem Umfang Telefonanrufe zu bearbeiten. Dabei stützte sie sich auf die Auswertung von Telefoniezeiten der Kläger im Zeitraum von März bis Mai 2023. In diesem Zeitraum hatte sie vier Tage exemplarisch ausgewertet und festgestellt, dass die Kläger an einzelnen Tagen nur zwischen 30 und 35 % bzw. 16 und 33 % ihrer dienstplanmäßigen Arbeitszeit für nur Telefoniezeiten nutzten – und dies nach Abzug von Bearbeitungszeiten und Bildschirmarbeitspausen. Erwartet wurden von der Arbeitgeberin Telefoniezeiten im Umfang von 60 % der dienstplanmäßigen Arbeitszeit. Die Arbeitgeberin warf den Klägern aufgrund der erheblichen Abweichungen Arbeitszeitbetrug vor und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kläger beriefen sich – im Ergebnis erfolglos – auf eine fehlende Anhörung und Abmahnung sowie darauf, dass es sich nicht um ein betrügerisches Verhalten gehandelt habe, allenfalls um eine unterdurchschnittliche Leistung. Daneben trugen sie vor, dass die Auswertung des Telefonverhaltens unzulässig und nicht von einer Dienstvereinbarung gedeckt sei.

Wie lauteten die Urteile?

Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven wies die Kündigungsschutzklagen gegen die fristlosen Kündigungen ab. Aufgrund des Umfangs der Telefoniezeiten sei nicht mehr von einer bloßen Minderleistung auszugehen, sondern auf ein vorsätzliche vertragswidrige Vernachlässigung der Arbeitspflicht zu schließen. Auch eine Abmahnung scheint seitens das Gerichts offensichtlich nicht als verhältnismäßig milderes Mittel angesehen worden zu sein. Die Frage der Rechtmäßigkeit der Erhebung der Telefoniedaten konnte das Gericht aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach bei vorsätzlich vertragswidrigem Verhalten selbst solche Daten verwertbar sind, deren Gewinnung nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts stehen, offen lassen.

Fazit:

Selbst eine fristlose Kündigung kann bei Mitarbeitern, die ihrer Arbeitsleistungspflicht nur unterdurchschnittlich nachkommen, vor Gericht „halten“. Es bleibt abzuwarten, wie das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven seine Entscheidung ausführlich begründet und ob diese Entscheidung einer Überprüfung in der ggf. anschließenden Berufung stand hält.

Gleichwohl sollte die Kündigung, gerade die fristlose, natürlich das letzte Mittel sein. Personalgespräche, die Arbeits- und Entwicklungshemmnisse adressieren sowie ggf. bei hartnäckiger Arbeitsverweigerung die Aussprache einer Abmahnung, können hier erfahrungsgemäß bereits die Arbeitsleistung auf ein Normalniveau heben. Dass im schlimmsten Fall auch eine fristlose Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung stand hält, haben die beiden Urteiles des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven jedoch auch gezeigt.

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