Gleiche Arbeit, ungleicher Lohn? Das Daimler-Urteil zeigt, wie schwer „Equal Pay“ in der Praxis wirklich ist

Warum dieses Thema jede Personalabteilung betrifft

Equal Pay ist längst kein Nischenthema mehr. Seit dem Entgelttransparenzgesetz können Beschäftigte offen fragen, was die Kollegen verdienen – und wenn die Antwort unangenehm ausfällt, landet die Sache schnell vor einem Arbeitsgericht. Ein aktueller Fall bei Daimler Truck zeigt exemplarisch, wie kompliziert die rechtliche Bewertung wird, sobald es um konkrete Zahlen, konkrete Vergleichspersonen und die Frage geht, wer eigentlich beweisen muss, dass eine Gehaltslücke nichts mit dem Geschlecht zu tun hat. Für Arbeitgeber im Mittelstand ist das kein abstraktes Konzernthema – die gleichen Fragen stellen sich, sobald zwei Mitarbeitende auf vergleichbarer Ebene unterschiedlich bezahlt werden.

Der Fall: Eine Abteilungsleiterin, ein Bestverdiener und eine Betriebsratsliste

Der Sachverhalt liest sich fast wie ein Lehrbuchbeispiel für Gehaltsstreit: Eine Frau arbeitet seit fast 30 Jahren bei Daimler, ist seit über 15 Jahren Abteilungsleiterin und kehrt nach der Elternzeit in Teilzeit zurück. Ihr Gehalt bleibt danach deutlich hinter dem ihrer männlichen Kollegen auf gleicher Hierarchieebene zurück. Statt sich mit dem Durchschnitt zu vergleichen, zielt sie höher: Sie sucht sich gezielt den Kollegen aus, der in der gesamten Vergleichsgruppe am meisten verdient – die Gehaltszahlen soll sie über Listen des Betriebsrats erfahren haben – und fordert dieselbe Bezahlung.

Das Arbeitsgericht sprach ihr zunächst die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zu, das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg entwickelte in der ersten Runde ein eigenes Berechnungsmodell und sprach ihr nur die Differenz zwischen weiblichem und männlichem Median zu. Damit war die Sache aber noch nicht erledigt.

Die Entscheidung: Zweite Runde vor dem LAG Baden-Württemberg

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob die erste LAG-Entscheidung teilweise auf und verwies den Fall zur erneuten Prüfung zurück (BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24). Dabei machte das BAG zwei zentrale Vorgaben: Erstens gilt, wenn eine konkrete Vergleichsperson benannt ist, nicht der Median als Maßstab, sondern der direkte Paarvergleich. Zweitens verlangt § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) keine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ für eine Diskriminierung – es reicht die bloße Vermutung, wenn ein Kollege mit gleichwertiger Arbeit mehr verdient.

Genau diese Vermutung löst dann eine Umkehr der Darlegungs- und Beweislast aus: Der Arbeitgeber muss sachliche, objektive Gründe für die Ungleichbehandlung darlegen und beweisen – pauschale Behauptungen reichen nicht. Dem LAG reichten in der ersten Runde weder die Feststellungen zu angeblichen Leistungsdefiziten der Klägerin noch zu unterschiedlichen Verantwortungsbereichen aus, weshalb das BAG die Sache zurückverwies.

Nach erneuter Verhandlung entschied das LAG Baden-Württemberg gerade erst (Urteil vom 18.08.2026 – 2 Sa 14/24): Daimler konnte die Vermutung einer Diskriminierung im Hinblick auf den konkret benannten Bestverdiener widerlegen, weil dieser Kollege auch deutlich mehr verdiente als seine männlichen Kollegen auf derselben Ebene und erheblich länger auf dieser Hierarchieebene tätig war. Die geschlechtsbedingte Benachteiligung im Vergleich zur männlichen Gruppe insgesamt konnte Daimler dagegen nicht widerlegen. Die Frau bekommt daher die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf ihrer Hierarchieebene – nicht aber das Gehalt des Bestverdieners. Insgesamt erhält sie rund 210.000 Euro nachgezahlt. Auch bei den Aktienoptionen erhält sie auf Basis des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Differenz zum Durchschnitt ihrer Vergleichsgruppe. Eine erneute Revision hat das LAG nicht zugelassen.

Warum das für jeden Arbeitgeber brisant ist

Der Fall macht deutlich: Equal Pay ist kein Thema, das sich mit einem sauberen Vergütungssystem allein erledigt. Sobald ein Beschäftigter eine konkrete, besser bezahlte Vergleichsperson benennt, steht der Arbeitgeber sofort in der Beweispflicht – und zwar mit belastbaren, dokumentierten Kriterien, nicht mit nachgeschobenen Argumenten. Genau hier liegt für viele Unternehmen die Falle: Leistungsbeurteilungen, die nie schriftlich fixiert wurden, Softskill-Bewertungen ohne nachvollziehbare Kriterien oder Verantwortungsbereiche, die nirgends dokumentiert sind, lassen sich im Prozess kaum noch überzeugend nachweisen.

Besonders unangenehm für Arbeitgeber: Es reicht bereits die Vermutung einer Diskriminierung, um die Beweislast umzukehren – eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ muss die klagende Seite nicht belegen. Das senkt die Hürde für Klagen erheblich und erhöht das Prozessrisiko spürbar, gerade bei intransparenten oder historisch gewachsenen Gehaltsstrukturen. Dass Equal Pay dabei keine Verhandlungssache ist – ein Arbeitgeber darf vom Grundsatz nicht abweichen, nur weil ein männlicher Kollege erfolgreich mehr Gehalt fordert – hat das BAG bereits in einem früheren Verfahren klargestellt (BAG, Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21). Wer sich also darauf verlässt, dass „gutes Verhandeln“ eine Lohnlücke rechtfertigt, steht rechtlich auf dünnem Eis.

Was Sie als Arbeitgeber konkret tun sollten

• Vergütungskriterien schriftlich dokumentieren: Halten Sie objektive Faktoren wie Verantwortungsbereich, Erfahrung, Betriebszugehörigkeit und Leistungsbeurteilung nachvollziehbar und regelmäßig fest – nicht erst, wenn die Klage vor Gericht liegt.

• Leistungsbeurteilungen ernst nehmen: Jährliche Beurteilungen sollten inhaltlich belastbar sein und tatsächlich die Grundlage für Gehaltsentscheidungen bilden, nicht nur eine Formalie sein.

• Vergleichsgruppen realistisch abbilden: Prüfen Sie regelmäßig, wie sich Gehälter innerhalb derselben Hierarchieebene verteilen, um Ausreißer und potenzielle Diskriminierungsrisiken frühzeitig zu erkennen.

• Verhandlungsspielräume kritisch hinterfragen: Individuelle Gehaltszugeständnisse an einzelne Beschäftigte – unabhängig vom Geschlecht – sollten nachvollziehbar begründet und dokumentiert sein, damit sie im Streitfall nicht als Diskriminierungsindiz herangezogen werden können.

Fazit

Der Daimler-Fall zeigt: Equal Pay-Ansprüche sind komplex, aber keineswegs unkalkulierbar – wenn die Vergütungsstruktur von Anfang an transparent und dokumentiert ist. Gerade der Wechsel zwischen Median- und Paarvergleich sowie die erleichterte Beweislastumkehr machen deutlich, wie wichtig eine saubere rechtliche Absicherung der eigenen Entgeltpraxis ist. Wenn Sie prüfen möchten, wie belastbar Ihre Vergütungsstrukturen im Ernstfall wären, unterstützen wir Sie gern bei der rechtssicheren Ausgestaltung und Dokumentation Ihrer Entgeltsysteme.